们必须慎之又慎，要拿出超出常规的补偿和安置方案，要尽量做到‘有情操作’。”
苏晚闭上眼睛，深吸一口气。靳寒的话，为她定下了基调。是的，决策是痛苦的，但无法回避。能做且必须做的，是最大限度地减少对个体的伤害，维护企业的道德底线和长期声誉。
“好。”她睁开眼，目光重新变得锐利而坚定，“原则确定：第一，合法合规是底线，补偿必须高于法定标准，具体方案人力尽快拿出。第二，公开透明，坦诚沟通。我们要向全体员工说明公司面临的挑战和不得不做出调整的原因，避免猜测和谣言。第三，分类施策，人性化处理。对符合条件的员工，提供内部转岗培训机会；对技能不匹配但有学习意愿的，提供技能提升支持；对因年龄、身体等原因确实难以转型的，协商更优厚的退出方案。第四，成立专项工作组，由我亲自牵头，靳总督导，人力、战略、财务、工会、各业务板块***共同参与，确保政策执行到位，处理过程公正。第五，做好留下的员工的心理安抚和未来激励，明确告诉他们，优化是为了让企业更有竞争力，也是为了保障大多数人的长远利益。”
命令下达，一场波及全集团的、艰难的组织优化战役，正式打响。然而，无论预案多么周密，当裁员的风声不可避免地走漏，恐惧、愤怒、迷茫的情绪，还是如同瘟疫般在靳氏内部迅速蔓延。
起初是私下的小道消息，窃窃私语。很快，一些原本就在调整名单边缘的部门，开始人心惶惶。内部论坛和匿名社交群里，充满了焦虑的讨论和愤怒的指责。
“凭什么裁我们？我们为公司干了十几年，没有功劳也有苦劳！”
“搞什么数字化转型，就是打着幌子清洗老员工！”
“新来的那些搞电脑的，工资高，还不干活，怎么不裁他们？”
“听说赔偿金给得还行，但谁想要那点钱？四十多岁了出去怎么找工作？”
“苏总不是一直说‘家文化’吗？现在要裁人了，就是资本家的嘴脸！”
各种传言和情绪在发酵。有部门经理被情绪激动的下属堵在办公室要求说法；有匿名信发到集团高管邮箱，言辞激烈；甚至有小范围的停工抗议在个别车间发生。压力，从四面八方涌向专项工作组，尤其是涌向苏晚。
苏晚没有躲在办公室后面。她要求，所有涉及优化的部门，必须由该部门最高负责人亲自与员工进行至少一轮面对面沟通，解释政策，听取诉求。她自己则亲自参加了数场规模较大的员工沟
本章未完，请点击下一页继续阅读！