笑意，但很快又被严肃取代：“别高兴太早，这只是初步验证。立刻进行压力测试和极端场景模拟，确保万无一失。同时，将这套‘模糊验证’模型的专利注册提上日程。”
她知道，这个意外突破的价值，可能比解决当前的问题本身更大。它为公司，也为整个行业，提供了一条应对数据孤岛和技术壁垒的新思路。
人力资源部，九里香的办公室灯也还亮着。
“清风”程序的初步调查结果已经放在她的桌上，情况比她预想的还要严重一些。市场部那名经理不仅存在精神打压行为，还涉及利用职权，在项目分配和绩效考核上对不“听话”的下属进行排挤，甚至隐隐有拉帮结派的迹象。匿名信并非空穴来风，而是积怨已深的爆发。
九里香揉了揉太阳穴。处理这样一个老臣，势必会引起震动。董事会里肯定会有不同的声音，认为她小题大做，影响“稳定”。但她更清楚，这种毒瘤不除，不仅寒了员工的心，更会腐蚀公司的文化根基。
她拿起内线电话：“通知所有VP及以上管理层，明早九点，紧急会议。议题：优化组织架构，提升管理效能。”
她决定不再局限于处理单个事件，而是要借此机会，强力推行她构思已久的“扁平化沟通”和“管理者360度评估”改革。这将是一场硬仗。
第二天早上，管理层会议的气氛果然剑拔弩张。
当九里香抛出改革方案，并隐晦地提及近期收到的管理投诉时，那位市场部经理的脸色瞬间变得很难看。几个与他交好，或者自身管理方式也存在类似问题的中层，纷纷出言反对。
“九里香总监，公司正在快速发展期，稳定压倒一切。搞这么大动静，会不会影响军心？”
“360度评估？让下属评价上司？这不成笑话了吗？还有没有管理权威了？”
“有些年轻人就是抗压能力差，动不动就觉得被PUA，我们当年……”
九里香安静地听着，没有打断。直到反对的声音稍歇，她才缓缓开口，声音清晰而冷静：“诸位，龙胆科技的初心是什么？是创造一个让优秀人才能够尽情施展才华、获得尊重和成长的环境，而不是一个论资排辈、让权力滥用的官僚机构。”
她打开投影，展示了“清风”程序统计到的（隐去具体人名的）数据——异常离职率、员工满意度调研中的负面反馈集中点、以及一些匿名的（但经过核实的）具体事例。
“管理者的权威，不应该建立在恐惧和压制之
本章未完，请点击下一页继续阅读！